労務監査とは

労務監査とは、企業が労働関係法を中心とした法令が社内で守られているかを調査することです。

労務監査で行うことは具体的には、ヒアリングやアンケートを行うことにより、労務帳票・規定類等書面が整備されているか、就業規則等で決められたルールで運用されているかを調査し、監査結果を評価します。

労務監査の流れ

労務監査は以下のような流れで実施されます。最近は対面監査からWebでの監査も増えています。事前に監査に必要な書類が提出できれば監査日数も2日程度で終了します。

①実施準備

• 労務監査の範囲および期間
• 監査項目の策定
• 監査対象となる書類の確認
• 事前打ち合わせ

②労務監査（2日間程度）

• ヒアリングおよびアンケート
• 労務監査の実施
• 労務監査報告書の作成

③労務監査報告（1か月程度）

• 監査報告書の提出（監査報告会の実施）
• 改善策の検討（提案）

第三者による客観的な監査を受けて、自社の現状を正確に把握し、組織が抱える労務上の課題を明らかにすることで将来起こりうるリスクを回避することができます。このリスクがIPO時に足枷になってしまう可能性もあるので、上場審査の前に解消しておくことが望ましいと言えます。

上場審査における「実質審査基準」の重視傾向

近年の上場審査では、「実質審査基準」が重視されている傾向にあり、企業の継続性や健全性、コーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性などの「実質審査基準」を満たしていなければ上場することはできません。

さらに、最近の上場審査はコンプライアンスを重視する傾向にあり、特に「労働基準法を遵守しているか」という部分が厳しく審査されます。

労働基準法が守られていない企業や適切な労務管理が行われていない企業は、仮に労務訴訟や未払い残業代などの問題が表に現れていなくても、今後そのような問題が発生するリスクがあるために、将来的に財務状況に大きな影響を及ぼす可能性があります。

客観的評価の必要性

労務監査を行う際には客観的な評価をしてもらうことが重要です。
また、労務リスクは多岐に渡るため、IPO準備企業が自社のリソースだけでそれらを把握し、改善することは非常に困難なことになります。そのため、社労士などの外部の専門家による労務監査を行うことが大切になります。

労務監査を実施するタイミング

IPO準備企業が労務監査を受けるべきタイミングは「直前々々期（N-3期）」が望ましいです。
これは未払残業代の請求期限が3年となったためであり、証券会社の審査開始から逆算するとこれでもギリギリのタイミングとなります。これまでも労務リスクが払拭されずIPO審査が延期になったケースが多々ありますので、早めの監査が必要です。

また、直前々期（N-3期）には監査法人によるショートレビューを受ける必要があります。
近年、監査法人においても深刻な人手不足の問題や働き方改革の推進が行われてきていることから、経営課題の少ないIPO準備企業の方が監査法人からは好まれます。
そのため、監査法人によるショートレビュー前に労務監査を実施することによって、労務コンプライアンスを遵守している企業であることが明確になるため、監査契約締結に有利となります。

さらに、労務監査は直前期でも実施することが推奨されます。労働諸法令は毎年のように改正が行われるため、直前々々期（N-3期）に労務監査を行ったときには発生していなかった問題がこのタイミングで見つかるかもしれません。したがって、直前期（N-1期）のタイミングでも労務監査を実施し、最新の法改正内容に適応できているかを確認することが推奨されます。

労務監査の費用

子会社の数など監査範囲等によりますが、最低でも1回50万円程度は見込む必要があります。

なお、弊社では「IPOに向けた簡易労務診断チェックリスト」を無料で配布しております。ご興味がある方は以下からアクセスしてご確認下さい。

上場審査に向けた労務管理の8つのポイント

続いて、上場審査に向けた労務管理のポイントを解説していきます。ここで挙げるポイントは「就業規則・規程の整備」「労働契約の締結」「社会保険への適切な加入」「労働時間の適切な管理」「36協定の締結」「未払い残業代の有無」「管理監督者の扱い」「有給休暇の取得状況」の8つとなります。

就業規則・規程の整備

就業規則・規程が形だけのものになっていないかということがポイントの1つになります。ベンチャー企業の中には、上場審査に向けて整備した就業規則や規程と勤務実態が乖離している場合が多くあります。
この場合は当然、上場審査を通過することが難しくなります。そのため、勤務実態に即した就業規則・規程を整備する必要があります。

労働契約の締結

労働契約の締結は就業規則・規定と同じく重要なポイントになります。労働基準法によれば、労働条件を明記した労働条件通知書（兼雇用契約書）を作成し、明示することが求められています。
こちらも最近の労働基準法の改訂により絶対記載事項も変更されていますので確認が必要です。

社会保険への適切な加入

上場審査における労務監査においては、社会保険へ適切に加入しているかということも重要なポイントになります。正社員ではないパートタイマーやアルバイトなどの時短勤務労働者の場合も、一定の条件を満たしている者に対しては社会保険に加入させる義務があります。
しかし、企業側の認識不足やちょっとしたミスにより、社会保険に加入させるべき従業員を加入させていないケースも少なくありません。そのため、社会保険加入者が漏れていないかを毎月確認する必要があります。

労働時間の適切な管理

労働基準監督署は過重労働対策を重点的に実施しているため、どんなに上場準備で忙しくても時間外労働は1ヶ月あたり79時間に抑えるようにしてください。過重労働防止のための取り組みはIPO審査でもよく聞かれる事項です。
特に労働時間の把握では、客観的かつ適正な記録が重視されており、労務監査では「タイムカードの記録が実態と合致しているのか」という点を重要視しています。パソコンのON・OFFのログを確認することは今や必須です。上長による部下の労働時間管理ができているかの確認がなされます。

36協定の締結

労働者に時間外残業をさせるためには、労使間での残業時間の取り決めをする時間外・休日労働協定（36協定）の締結・届出が必須です。

未払い残業代の有無

上場における労務監査において、一番重要なのがこの未払い残業代の存在です。未払い残業代があると認められた場合、解決しないと上場審査を通過するのは難しくなります。

管理監督者の扱い

管理監督者は深夜残業以外の残業代が発生しないため、管理監督者の要件を満たしていなくても管理監督者としている会社が多いのも現実です。管理監督者の要件を満たしているかの確認は必須です。

労働安全衛生法を根拠として、「常時50人以上」の従業員を使用する事業所では、健康管理体制に関して次の項目に取り組まなければなりません。

• 衛生管理者や産業医の選任義務
• 月1回の衛生委員会の開催義務
• ストレスチェックの実施

近年は、過重労働を原因とした従業員のメンタルヘルスの不調などが目立ちますが、これが業務上の災害として認定されることで、企業は安全配慮義務違反に問われるケースもあります。企業は従業員に対して十分な安全衛生管理対策をとっていく必要があり、最近ではIPO審査で安全衛生委員会の議事録の提出が求められるケースも出てきました。

有給休暇の取得状況

使用者は年に10日以上の有給休暇が付与されている従業員に対して必ず5日以上の有給休暇の取得が義務化されています。従業員の有給休暇の取得状況も審査時には確認されます。

IPO審査では労務管理体制について確認される

IPO審査における労務監査では、コンプライアンスを遵守した労務管理体制の運用状況などについて確認されます。
労働基準法に反する状態が続くと、行政指導や刑事・民事訴訟などのリスクがあり、その場合にはIPO審査において不利になります。労基署からの指導・是正勧告が過去に入っていた場合、直ちにIPOができなくなるというわけではありませんが、その部分については改善されているか慎重に確認されることになります。

IPOに向けた「簡易労務診断サービス」の勧め

以上のように労務リスクはIPO審査上、最大の確認点となっています。そのためにIPOを検討し始めたら真っ先に確認する必要があります。場合によっては想定以上に人件費がかさみ利益水準が低くなりIPO要件に達しないことも想定されます。

O f All株式会社ではIPOに向けた「簡易労務診断サービス」を無料で提供しております。
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