そもそも、株式報酬制度とは？

株式報酬制度とは、「企業が報酬として自社の株式や新株予約権を交付する報酬制度」です。

報酬の形態は主に、現金を交付する「現金報酬」と株式や新株予約権を交付する「株式報酬」の2つに分類されます。株式報酬は、一般的な現金報酬と比較して、中長期的なインセンティブとして機能しやすいという特徴などがあります。また、株価に連動させて現金報酬を支払う「株価連動金銭報酬」という形式の報酬制度も存在します。

株式報酬制度について基礎から知りたい方は以下の記事をご確認いただければ幸いです。

🔗株式報酬制度とは？基礎から11種類の制度・選び方まで理解しやすく解説 

株式給付信託（株式交付信託）は株式報酬制度の中のひとつの種類

株式報酬制度・株価連動金銭報酬には主に11種類の制度がありますが、株式給付信託はその中の一種です。11種類の特徴については下記の表の通りとなります。

株式報酬制度を理解するためのポイント

株式給付信託の解説に入る前に、まずは、株式報酬制度を理解していくために抑えるべきポイントを解説していきます。

これらの項目は株式報酬制度を理解する上でも、各制度の特徴を捉える上でも重要ポイントとなるため、ご参考にしていただければ幸いです。

抑えるべきポイントとして挙げられるのは「報酬の型」「条件」「交付時期」「付与対象者」「企業フェーズ」「株主としての権利」「課税の種類」「課税の時期」「費用計上」「キャッシュイン／アウト」「意思決定期間」となります。それぞれのポイントに以下のような選択肢があります。

株式報酬制度においてはこれらのポイントの各選択肢について検討しながら、どの種類の制度を選定するか、どのように設計するかを考えていきます。

各ポイントについてさらに詳しく知りたい方は以下の記事をご確認下さい。

🔗株式報酬制度を理解するためのポイント

株式報酬制度を理解するためのポイントを把握した上で、次は株式給付信託が具体的に、どのような仕組みなのか、どのような場面で選ばれやすいのか、を解説していきます。

株式給付信託（株式交付信託）とは？

株式給付信託の仕組み

株式給付信託（株式交付信託）とは信託を通じて対象者へ自社株式を給付する報酬制度です。給付に際しては対象者へポイントを付与し、信託期間終了時等に累積したポイント数に見合う株式を交付します。ポイント付与に関しては付与の基準となる株式交付規程(在籍年数・役職・個人や企業業績など)を制定し、その規程に基づいてポイント付与を行っていきます。RSU・PSUは事前にユニットを付与するのに対して、株式給付信託では企業が株式を信託にプールした上で規程に沿ってポイントを交付していくという特徴があります。上場企業の中でも従業員数が多い企業で選択されやすい制度です。

株式給付信託（株式交付信託）における一連の流れと特徴は以下となります。

株式給付信託は株式そのものを報酬とするフルバリュー型と呼ばれる株式報酬で、付与対象者の報酬額が株価と完全に連動することが特徴です。ポイントを付与する際の規定は在籍条件・業績条件どちらも制定することが可能です。最初に付与された時点では実際の株式は交付されないため、株主としての権利は無しとなります。

一般的に役員・従業員のどちらの付与対象者にも用いられる制度となっており、比較的、成熟フェーズ且つ従業員数が多い上場企業が導入することが多いです。

導入においては株式交付規定を取締役会で決議する必要があるとともに、株式等の募集事項の決定決議も取締役会で行う必要があります。さらに、役員に株式報酬を付与する際には、株主総会で報酬として役員に株式等を付与すること、または株式として役員に報酬を付与するための報酬枠の承認決議をとる必要があります。また、役員以外に株式報酬を付与する場合でも、特に有利な条件で株式等を支給するのであれば、株主総会で株式等の有利発行決議をとらなければなりません。

株式給付信託の税務処理

• 付与対象者側への課税

付与対象者側における課税に関しては、2つのタイミングで発生します。

1つ目は、付与されたポイントに見合う株式数の権利が確定するタイミングです。この時に、権利確定した株式の評価額（権利確定時点の1株あたりの株価×株数）に最大55%（給与所得税 最大45%＋住民税 10%）の給与所得課税（退職時の場合は退職所得税）がかかります。

2つ目は、権利確定した株式を売却する時です。こちらは売却価額から権利確定した株式の評価額を引いた金額に対して一律20.315%（譲渡所得税 15.315%＋住民税 5%）の譲渡所得課税がかかります。

• 発行会社の税務処理

従業員向けに給付したものに関しては損金算入が可能です。一方で、役員向けに給付したものに関しては、在籍条件のみの場合は「🔗事前確定届出給与」の要件を満たした場合、業績条件を規定する場合は「🔗業績連動給与」の要件を満たした場合に損金算入することが可能です。

株式給付信託の会計処理

「信託による株式取得時の株価」×「各期のポイントに応じて付与した株式数」の金額を各期のポイントを付与したタイミングで費用計上します。

株式給付信託（株式交付信託）導入のメリット

続いて、株式給付信託の導入のメリットについて解説していきます。

株式報酬制度の全体としてのメリット・デメリットはこちらをご確認下さい。

🔗株式報酬制度のメリット・デメリット

報酬制度の対象となる人数が多い場合に運用しやすい

信託からの株式の給付に関する実務は信託の受託者（信託銀行等）に全て対応してもらえるため、会社側の事務負担は非常に低くなります。

会社・個人業績に応じて付与する報酬量を変動させることが可能

株式給付信託は、会社や個人業績に応じて、ポイント付与規定を定めることができるため、会社や個人のパフォーマンスと報酬量を連動させることが可能です。

成熟フェーズにおいてもインセンティブ効果が見込める

ストック・オプションなどのキャピタルゲイン型のインセンティブ制度と現在の企業フェーズや状況がマッチしない場合などでも、株式給付信託であれば、インセンティブ効果を見込める場合などがあります。

株式給付信託（株式交付信託）導入のデメリット

メリットがある一方で以下のようなデメリットも存在します。

制度運用のコストが比較的高い

制度の導入と運用にあたって、信託銀行等に依頼する業務が多く、専門性が高いため、その分、手数料が比較的高くなりやすいです。

設計によっては株式の交付条件が複雑になり、報酬実感が薄くなる

当初は株式ではなくポイントが付与されるため、どの程度の報酬を貰ったのかが給付対象者にわかりにくい部分があります。また、ポイント付与のルールや計算式を複雑にしてしまうとどのような成果を出したらどのくらい報酬が貰えるかが理解されづらくなってしまう可能性があります。

他の株式報酬制度との違い

続いて、株式給付信託と他の主要な株式報酬制度の違いについて解説していきます。
ここでは、在籍条件が付いた譲渡制限付の株式ではなくユニットを付与するタイプの「譲渡制限付株式ユニット（RSU）」、業績条件が付いた譲渡制限付の株式ではなくユニットを付与するタイプの「パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）」を比較対象として挙げます。どちらも株式給付信託と同様に事後交付型の株式報酬制度となります。

先ほどの株式報酬制度を理解するためポイントを比較した表が下記となります。

株式給付信託と譲渡制限付株式ユニット（RSU）の違い

譲渡制限付株式ユニット（RSU：Restricted Stock Unit）は、一定期間の継続勤務等の条件付で株式が交付される権利（ユニット）を付与する報酬制度です。このユニットは、将来的に株式を得る権利を表しますが、この時点では実際の株式は交付されません。付与時から定めた一定期間終了時まで継続勤務することでユニット数に応じた株式を受け取ることができます。条件が満たせなかった場合は会社側がユニットを没収し、株式の交付はされません。

譲渡制限付株式ユニット（RSU）における一連の流れと特徴は以下となります。

🔗譲渡制限付株式ユニット（RSU）とは？基礎知識からわかりやすく解説 

株式給付信託との違いとして、譲渡制限付株式ユニット（RSU）は事前にユニットを付与するのに対して、株式給付信託では企業が株式を信託にプールした上で規程に沿って交付していくという特徴があります。また、株式給付信託では在籍条件の他にも業績条件を規定として定めることが可能です。

株式給付信託とパフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）の違い

パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU：Performance Share Unit）は、事前に設定した業績目標等（売上高・利益額など）が達成された際に株式が交付される権利（ユニット）を付与する報酬制度です。このユニットは、将来的に株式を得る権利を表しますが、この時点では実際の株式は交付されません。事前に設定した業績目標等の達成で権利が確定し、ユニット数に応じた株式を受け取ることができます。条件未達の場合は会社側がユニットを没収し、株式の全部または一部は交付されません。

パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）における一連の流れと特徴は以下となります。

🔗パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）とは？基礎知識からわかりやすく解説

株式給付信託との違いとして、パフォーマンス・シェア・ユニット（PSU）はRSUと同様に事前にユニットを付与するのに対して、株式給付信託では企業が株式を信託にプールした上で規程に沿って交付していくという特徴があります。

株式報酬制度の選び方

ここまで、株式給付信託について解説してきましたが、実際に株式報酬制度を選択していく際にどのようなポイントをもとに検討していけばよいのかを、考慮されやすい主なポイントにフォーカスして、解説していきます。

株式報酬制度 選定時の主なポイント

株式報酬制度を選択していく際に考慮されやすいポイントは以下になります。

• 自社のフェーズ

成長/成熟のいずれのフェーズかというポイントです。一般的に成長フェーズであればキャピタルゲイン型、成熟フェーズであればフルバリュー型の制度が適している可能性が高くなります。

• 付与対象者の属性

どういったレイヤー・属性に報酬を付与するかというポイントです。一般的には役員やハイレイヤーであれば業績連動型が受け入れやすく、一般従業員層は業績連動型より在籍条件型が選択されやすいです。

• 条件（効果）

どのような条件達成によって譲渡制限解除・権利確定等とするかというポイントです。設定した条件によって、もたらすインセンティブの効果が変わってきます。

• 会計上の影響

費用計上の規模と費用認識時期がいつになるかというポイントです。

• 課税

最終的に付与対象者にどのくらいの課税があるかというポイント。株価の上昇想定と課税の種類から制度ごとの最終利益見込みを比較して検討します。

• コーポレートガバナンス

上場企業としてのガバナンスや少数・既存株主の利益を害する内容にならないかというポイントです。

株式給付信託（株式交付信託）が選択されやすい一例

前述の株式報酬制度の選択時に考慮されやすいポイントにおいて、企業の状況や要望から、株式給付信託が選択されやすい場合の事例を紹介していきます。
実際には考慮する点はこのポイント以外にも多々あるため、あくまで参考例としてご認識いただけますと幸いです。

株式給付信託（株式交付信託）の導入事例

株式給付信託（株式交付信託）の具体的な事例をお探しならO f All株式会社が提供する「株式報酬データベース」を一度、ご確認下さい。

株式報酬制度のお悩みをご相談ください

ここまで、株式給付信託について、基礎的な内容・仕組みから他の制度との違いなどを解説してきました。
本記事の内容が株式給付信託や株式報酬制度を検討している皆さまの参考になれば幸いです。

O f All株式会社では、株式報酬制度やストック・オプションの設計・導入、役員報酬設計までトータルでご支援しております。未上場／上場、どのフェーズでも柔軟にお応え可能です。

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